Navin tulevaisuuden ennakkotapaus – Mitä se tarkoittaa?
Ove Torheim-Sandvik Aftenpostenista kertoi 11. syyskuuta lisää ”irtisanomissopimuksista”, joita Navin johtaja Hans Christian Holte pyysi lähimpää johtoryhmäänsä allekirjoittamaan tämän vuoden maaliskuussa. En halua puuttua juridiseen puoleen, mutta reagoin siihen, miten Holte näkee prosessien toimivan. En tunne Holtea. Tapasin hänet kerran. Se oli kesällä 2020, muutama kuukausi ennen kuin hän aloitti Navin johtajana. Olin yksi niistä, jotka olivat innoissaan. Holte on karismaattinen henkilö, johon on helppo ihastua. Mutta nyt paljastuva tilanne viittaa siihen, että hänen charmillaan on rajansa, eikä hänen toimintansa ole sopusoinnussa charmikkuuden kanssa.
Ymmärtääkseni huono tiedottaminen ja huono prosessi ovat keskeinen syy siihen, miksi ammattiliitot reagoivat tapaukseen. Moni asia olisi voitu ratkaista ottamalla luottamusmiehet mukaan hyvissä ajoin ennen toimia, sen sijaan että jälkikäteen. Tai median kautta. Kokemukseni perusteella luottamusmiehet ovat hyviä tunnistamaan, milloin työnantaja voi päättää. Mutta luottamusmiehet ärsyyntyvät, kun prosessi ja tiedottaminen ovat puutteellisia.
Tiedottaminen ja prosessi liittyvät yhteispäätöksentekoon. Valtion virastoissa meidän tulisi saada tietoa mahdollisimman aikaisessa vaiheessa, jotta luottamusmiehet voivat valmistautua keskustelemaan asiasta. Asiasta keskusteleminen tarkoittaa todellista mahdollisuutta vaikuttaa työnantajan esittämään ehdotukseen. Yksinkertaisesti sanottuna työnantajalla ei ole lupaa päättää asiasta ennen kuin asia on keskusteltu luottamusmiesten kanssa.
Tämä on keskeinen osa norjalaista ”supermallia”, tiedät sen tavan, jolla Norjassa on järjestetty työelämä varmistaakseen yritysten vakauden ja kohtuullisen jaon yhteiskunnan hyödyistä tuotteiden ja palveluiden myynnistä. Yhteispäätös ja keskustelu ovat osa työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistyötä. Joten keskusteluoikeus on perustavanlaatuinen osa norjalaista työelämää ja varmistaa hyvät päätökset yrityksen ja työpaikan kehittämisessä.
Yhteispäätöksen ideana on, että ongelman ratkaisutapa on vielä parempi, jos useampi keskustelee yhdessä ja antaa ajatukselle muodon. Näin ajatus voi kehittyä paremmaksi. Yhtä tärkeää on estää ajatuksen aiheuttamasta uusia ongelmia, joita työnantaja ei ehkä itse huomaa.
Takaisin kysymykseen: Miten laadittu sopimus voi olla vain ajatus? Minulle tämä osoittaa perustavanlaatuisen ymmärryksen puutetta prosessista. Ajatus on jotain, mitä ihminen pohtii hyvin varhaisessa vaiheessa. Sitä voidaan työstää ja siihen voi lisätä omia sanoja. Myöhemmin muita osallistetaan ajatuksen sanallistamiseen, ja ajatus alkaa saada muotoa. Silloin prosessi on jo alkanut, ja se prosessi tulisi liittää luottamusmiehiin.
Joten vastaus kysymykseen on ei, laadittu sopimus ei ole vain ajatus. Siinä on ollut prosessi, ajatuksen synnystä siihen, että sopimukset on kirjoitettu ja esitelty jokaiselle Navin johtoryhmän jäsenelle.
Minua huolestuttaa tämän tilanteen signaalivaikutukset muihin Navin johtajiin. Tuleeko tästä ennakkotapaus tiedottamisen ja prosessien osalta koko Navissa? Aloitammeko ylitöiden keskustelun vasta kun ylityöt ovat jo käynnissä? Ehkä muutaman kuukauden kuluttua? Tällaista emme voi hyväksyä. Se vahingoittaa ensisijaisesti Navia yrityksenä, ja pelkään, että tämän seuraukset tekevät Navista vähemmän kykenevän toteuttamaan yhteiskunnallista tehtäväänsä.
